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Wenn Schluss ist mit lustig

Das schwierige Verhältnis von Wohlfühlkultur und Konsequenzen

Menschen sind Gewohnheitstiere. Viele von uns mögen Veränderungen nicht so gerne. Wir tun lieber das, was wir kennen und können. Neues auszuprobieren pulverisiert unsere Komfortzone. Das macht Angst. Auch wir hier bei TELE ticken ab und an so. Machen es uns in bewährten Abläufen bequem, verwenden lieber Tools, die wir gewöhnt sind und umgeben uns mit den immer gleichen Gesichtern, die wir kennen und einschätzen können. Das ist bequem. Und führt unweigerlich zu Problemen.

Denn Veränderung ist ein Naturgesetz, und wer sich nicht ständig verändert, wird verändert (ob zum guten oder schlechten, ist dann fremdbestimmt). Das gilt auch für Unternehmen und die Menschen darin. Ständiger Wandel ist unbequem, weil man sich auf Lorbeeren nicht ausruhen kann. Weil man neugierig bleiben muss. Augen und Ohren offen halten und sich mit anderen austauschen muss.
Aber, wenn wir inspiriert sind und Herausforderungen meistern, macht uns die Erfahrung besser. Wir lernen, machen Fehler, entwickeln neue Ideen und Strategien. Auf diese Weise können wir wachsen. Das funktioniert aber nur, wenn das alle tun. Nur dan kann sich die Organisation entwickeln.

Die Grenzen der Harmonie

Was aber tun, wenn nicht alle im Unternehmen der Zukunft mutig genug sind, sich Veränderungen zu stellen? Wie geht eine Organisation damit um, wenn es brenzlig wird, wenn die Umsetzung der Vision nicht von allen mitgetragen sondern als Angriff auf die eigene Bequemlichkeit verstanden wird? Wenn sich ein Teil der Mitarbeiter vor Veränderung fürchtet, sich nicht einbringt oder sie schlichtweg verweigert? Wenn das die Weiterentwicklung eines Unternehmens ernsthaft gefährdet?

Das bringt eine neue Organisation ohne Hierarchien erstmal zügig an ihre Grenzen. Denn oft fehlen in demokratischen Strukturen mit Wohlfühlkultur klare Regeln und klares Bewusstsein für Sanktionen. Solange alles gut läuft, mögen wir uns alle. Wir sind Freunde und haben Spaß. Aber Freunde tun einander nicht weh.

Der schwarze Peter ist unbeliebt

Was also tun, wenn es nötig wird, unbequeme Wahrheiten auszusprechen? Entscheidungen zu treffen, die ernsthafte Konsequenzen haben? Diese Entschlüsse offen zu kommunizieren und zu erklären? Über das Schicksal anderer Mitarbeiter zu entscheiden. Menschen zu kündigen?

Und wer tut das überhaupt, wenn es sich keiner traut?

  • Muss in so einem Fall eine oberste Instanz „durchgreifen“ bis das „Werkel“ wieder rund läuft?
  • Macht es Sinn, die mühsam aufgebauten, demokratischen Strukturen eine Zeit lang außer Kraft setzen?
  • Oder ist es besser, die Regeln und Prozesse der Organisation zu überarbeiten, sodass auch unbequeme Entscheidungen nicht auf die lange Bank geschoben werden können?
  • Braucht es ein neues Regelwerk für Krisensituationen?
  • Sind mehr mutige Führungskräfte in den Prozessen notwendig?
  • Wie kann das Unternehmen der Zukunft besser kommunizieren, damit alle Mitarbeiter von einer gemeinsamen Vision überzeugt sind und daran arbeiten?
  • Braucht es eine demokratisch von allen erdachte Vision?

Fragen haben wir also schon mal genug. Wir sind gespannt auf die Antworten, die die Zukunft bringen wird. Fällt dir dazu auch etwas ein? Wir freuen uns auf deine Kommentare.